As avaliações de desempenho são essenciais para avaliar o desempenho de um indivíduo e, frequentemente, são utilizadas duas formas principais: Inquéritos de feedback 360 e técnicas convencionais de avaliação do desempenho. Embora ambas as abordagens tenham como objetivo avaliar o desempenho, os seus âmbitos, fontes de dados e resultados são muito diferentes. As diferenças entre estas estratégias são exploradas neste artigo, juntamente com os seus efeitos correspondentes no desenvolvimento organizacional e no crescimento dos colaboradores.
Feedback de 360 graus: Uma visão abrangente
Uma avaliação de feedback 360º implica a recolha de feedback de uma série de pessoas, incluindo pares, subordinados, superiores e até partes interessadas externas. Esta abordagem dá uma visão global do desempenho de uma pessoa, tendo em conta muitos pontos de vista e ideias. O feedback de 360 graus oferece uma avaliação mais holística ao recolher feedback de várias fontes e ao captar uma gama mais vasta de aspectos e comportamentos do desempenho.
Avaliações de desempenho tradicionais: Avaliações dirigidas pelo supervisor
As avaliações de desempenho tradicionais, por outro lado, são definidas por uma avaliação do topo para a base feita por um gestor ou supervisor direto. Com este método, as observações e juízos do supervisor têm um peso substancial, o que pode, inadvertidamente, resultar numa análise mais tendenciosa. Embora as funções básicas do trabalho e o cumprimento de objectivos sejam frequentemente avaliados em avaliações tradicionais, podem ficar aquém da profundidade e amplitude oferecidas pelos inquéritos de feedback 360.
Principais diferenças:
Diversos pontos de vista: O feedback 360 recolhe informações de vários intervenientes, proporcionando uma visão holística do desempenho, ao passo que as avaliações tradicionais se centram sobretudo na perspetiva de um supervisor.
Ênfase orientada para o crescimento: Um inquérito de feedback 360 centra-se no desenvolvimento e no progresso dos colaboradores, reconhecendo os pontos fortes, os pontos a melhorar e as possibilidades de melhoria das competências. As revisões tradicionais, por outro lado, estão frequentemente mais preocupadas em avaliar o desempenho em relação a um conjunto muito limitado de critérios.
Auto-consciência e perceção: O feedback 360º dá às pessoas uma visão mais abrangente da forma como os seus comportamentos e acções afectam as outras pessoas, o que incentiva a autorreflexão e a auto-consciência. O nível de auto-perceção proporcionado pelas avaliações convencionais pode não ser tão elevado.
Benefícios do feedback de 360 graus:
- Permite uma compreensão completa do desempenho sob vários ângulos.
- Incentiva o desenvolvimento e o crescimento dos trabalhadores, oferecendo-lhes feedback útil.
- Incentiva a comunicação aberta, a colaboração e a melhoria contínua.
- Aumenta a auto-consciência e incentiva os trabalhadores a assumirem o controlo do seu crescimento.
Conclusão:
Embora as avaliações de desempenho convencionais sejam há muito o padrão em muitas empresas, o feedback 360 oferece um novo método de avaliação do desempenho dos funcionários.
O feedback 360
proporciona uma avaliação mais completa que promove o desenvolvimento, a auto-consciência e o trabalho em equipa, combinando informações de várias fontes. A compreensão das diferenças entre estas duas técnicas permitirá às organizações, que estão a trabalhar para melhorar os seus procedimentos de gestão do desempenho, selecionar a que melhor se adequa às suas necessidades específicas. Isto aumentará o desenvolvimento dos empregados e o sucesso da organização.
